Job-Characteristics-Modell / Job-Diagnostic-Survey

Was ist es?

Das Job-Characteristics-Modell gibt Antworten auf die Frage, welche Merkmale Arbeitsaufgaben haben sollten, um motivations- und leistungsanregend zu wirken (Motivation).
Nach diesem Modell hängt das Motivierungspotenzial der Arbeitstätigkeit von fünf Faktoren ab:

  1. Anforderungsvielfalt der Arbeitsaufgaben
  2. Aufgabengeschlossenheit (Ganzheitlichkeit der Arbeitsaufgaben)
  3. Bedeutsamkeit der Arbeitsaufgaben (für das Leben und die Arbeit anderer)
  4. Autonomie (Ausmaß an Freiraum bei der Bewältigung der Arbeitsaufgaben)
  5. Rückmeldung aus der Tätigkeit (inwiefern lässt die Arbeit selbst Rückschlüsse auf die Güte der eigenen Arbeitsausführung zu?)

Der Job-Diagnostic-Survey ist ein standardisierter Fragebogen zur Befragung der Mitarbeiter im Hinblick auf die Motivationspotenziale ihrer Arbeitsplätze. Er basiert auf den fünf o. g. Kriterien. (Mitarbeiterbefragungen)

Woher kommt es?

Das Job-Characteristics-Modell wurde 1971 von den Arbeitswissenschaftlern J. R. Hackman und E. E. Lawler als theoretisches Modell zur Beschreibung von Arbeitsplätzen entwickelt.
Zur Erfassung der fünf Aufgabendimensionen wurde von J. R. Hackman und G. R. Oldham 1975 der Job-Diagnostic-Survey entwickelt.

Wo wird es eingesetzt?

Die Förderung der Motivation der Mitarbeiter kann u. a. durch die motivierende Gestaltung der konkreten Arbeitstätigkeit erfolgen. Die Schaffung einer motivierenden Arbeitsumgebung gehört zur Gestaltung von Anreizen durch das Unternehmen im Rahmen der Erhöhung der Leistungsmotivation der Mitarbeiter.
Für die motivationsförderliche Gestaltung der Tätigkeiten der Mitarbeiter ist die Analyse der momentanen Ist-Situation bezüglich der fünf Anforderungen notwendig.

Was soll damit erreicht werden?

  • Erhöhung der Motivation der Mitarbeiter.
  • Erkundung demotivierender Arbeitsstrukturen.

Was kann schief gehen?

  • Die gegenwärtige Unternehmenskultur lässt eine Gestaltung der Arbeitsaufgaben nach den fünf Kriterien des Job-Characteristics-Modell nicht zu.
  • Die Maßnahmen zur motivierenden Aufgabengestaltung greifen zu kurz.
  • Die Mitarbeiter sind auf eine Veränderung der Arbeitsaufgaben nicht vorbereitet.

Worauf muss man achten?

  • Bei einer Veränderung der Arbeitsaufgaben nach den fünf Kriterien des Job-Characteristics-Modells sind die Qualifikationen der Mitarbeiter gegebenenfalls an die neuen Aufgaben anzupassen, um demotivierende Überforderungen zu vermeiden.
  • Beim Einsatz des Job-Diagnostic-Survey müssen, wie bei anderen Mitarbeiterbefragungen auch, zunächst die Mitarbeiter über den Zweck und den Inhalt der Befragung informiert werden.
  • Aus den Ergebnissen der Befragung sollten Konsequenzen gezogen werden, um die Mitarbeiter nicht zu demotivieren.
  • Die Auswertung der Ergebnisse des Job-Diagnostic-Survey setzt sozialwissenschaftliche Grundkenntnisse voraus.

Welche Rahmenbedingungen sind erforderlich?

  • Eine Veränderung der Aufgabengestaltung erfordert geeignete kulturelle Rahmenbedingungen der Organisation, Lernbereitschaft bei den Mitarbeitern und die Bereitschaft zur Delegation von Verantwortung bei den unmittelbaren Vorgesetzten. (Vgl. auch Job-Enrichment).
  • Der Einsatz des Job-Diagnostic-Survey erfordert den Einsatz externer Berater oder geschulter interner Mitarbeiter aus der Personalentwicklung.

Literatur

  • Zink, K. J.: Motivation – Das Job-Characteristics-Modell. In: K. Geißler / W. Looss: Handbuch Personalentwicklung. Kap. 6.39. Köln 2002

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