Überlastung ist kein Schickal

Rita Meyer ist Professorin an der Leibniz Universität Hannover/Institut für Berufspädagogik und Erwachsenenpädagogik. Nach einer Ausbildung zur Industriekauffrau und mehrjähriger Tätigkeit in der Industrie studierte sie an der Universität Hannover Berufs- und Wirtschaftspädagogik, Soziologie und Philosophie. Von 2001 bis 2006 war sie als wissenschaftliche Assistentin an der Helmut-Schmidt-Universität/Universität der Bundeswehr beschäftigt, wo sie sich im Jahr 2005 für das Lehrgebiet „Berufs- und Wirtschaftspädagogik und Weiterbildung“ habilitierte. Nach Stationen in Berlin und Trier ist Rita Meyer seit Oktober 2012 an der Leibniz Universität Hannover Universitätsprofessorin im Fach Berufspädagogik. Von 2009 bis 2013 hat sie in dem interdisziplinären Forschungsprojekt Allwiss mitgearbeitet: www.allwiss.de. Sie gehört ferner dem Kuratorium der CSSA an. 

Frau Professor Meyer, warum ist es heute so schwierig Arbeit, Lernen und Leben unter einen Hut zu bekommen?
Die Arbeitswelt hat sich stark verändert. Wir verzeichnen heute eine hohe Arbeitsverdichtung, es gibt neue Arbeitsformen wie z.B. die Projektarbeit, die auch höhere Anforderungen an die Selbststeuerung der Beschäftigten stellt und der Termindruck ist gestiegen. Außerdem müssen die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mehr Verantwortung übernehmen. Das ist aber nur die eine Seite. Auch das Wissen hat sich verändert. Was heute noch stimmt, ist morgen schon passé, das heißt unser Wissen verfällt schneller, die Halbwertszeit sinkt. Das bedeutet, dass wir permanent lernen müssen, und zwar in der Arbeit und auch im Privaten. Früher schickten die Unternehmen ihre Beschäftigten für eine Woche auf ein Seminar, was sich aufgrund mangelnder Transfereffekte als nicht besonders effektiv erwiesen hat. Von den Mitarbeitern wird erwartet, dass sie in der Arbeit lernen, ihre Fortbildung also selbst in die Hand nehmen. Und es gibt auch einen großen politischen Druck durch die permanent wiederholte Aufforderung  zum lebenslangen Lernen.

Es ist viel  von einer Entgrenzung von Arbeit und Leben die Rede. Was genau ist damit gemeint?
Wir unterscheiden den Begriff Entgrenzung zeitlich, räumlich und sozial. Zeitliche Entgrenzung heißt vor allem, Flexibilisierung der Arbeitszeit. Es gibt, wenigstens bei den sogenannten Wissensarbeitern, keine Nine-to-five-Jobs mehr, es wird am Wochenende gearbeitet, und manche Leute schaffen es nicht mal mehr, ihren Urlaub zu nehmen. Räumliche Entgrenzung entsteht durch die modernen Kommunikationstechniken. Man kann heute überall arbeiten, ist örtlich ungebunden. Wer früher mit der Bahn fuhr, hat ein Nickerchen gehalten oder Zeitung gelesen, heute haben viele Reisende ein Notebook oder einen Pad vor der Nase. Die Abteile gleichen eher Großraumbüros als einer Gesellschaft Reisender. Viele Unternehmen haben mobile Arbeitsplätze eingerichtet, das heißt, die Beschäftigten haben keinen eigenen Schreibtisch oder festen Arbeitsplatz mehr. Mit der sozialen Entgrenzung ist gemeint, dass wir zunehmend funktions- und hierarchieübergreifend kommunizieren müssen. Die Entgrenzung gilt in erster Linie für die Arbeitswelt,  betrifft aber zunehmend auch das Familienleben. Denn ich muss ja auch hier erklären, warum ich am Wochenende arbeite oder permanent auf mein Mobiltelefon starre, um Mails zu empfangen. Das beeinträchtigt das Familienleben, und führt auch zu dem, was wir soziale Entgrenzung nennen.

Und wie halten Sie es?
Ich bekomme keine Dienstmails auf mein Privattelefon. Das hat vor kurzem zu Empörung geführt, weil ich einige Tage meine Dienstmails nicht abgerufen habe. Mit anderen Worten: Die Kollegen erwarten, dass jeder ständig und überall erreichbar ist. Das gilt besonders in der Wissensarbeit: Hier erwarten die Unternehmen zum Teil, dass die Mitarbeiter Tag und Nacht zur Verfügung stehen. Allerdings gibt es bestimmte Branchen, wo die dort Beschäftigten damit kein Problem haben. Zum Beispiel in der Entwicklung von Computer- und Video-Spielen. Diese meist sehr jungen Leute sind bereits entsprechend sozialisiert.

Phänomene wie hoher Arbeitsdruck, die Intensivierung der Arbeit oder dass man nicht Abschalten konnte, gab es auch früher. Was ist heute neu?
Früher war eine hohe Arbeitsbelastung, Stress und Druck mit bestimmten Führungspositionen und mit Berufen verbunden, die viel Verantwortung trugen und auch entsprechend hoch bezahlt waren. Heute gelten diese Anforderungen, die früher an das Management gestellt wurden, auch für die Ebene der mittleren Qualifikationen und auf der Ebene der Facharbeit. Facharbeiter müssen heute ihre Arbeit selbst organisieren und kontrollieren, mehr Verantwortung übernehmen. Neu ist zum einen, dass die Leistungsanforderungen steigen, aber zum anderen die Gegenleistung nicht mehr stimmt, also die Bezahlung und soziale Unterstützungsleistungen nicht in dem selben Maße angepasst  werden. Dies zeigt sich u.a. in der Zunahme der prekär Beschäftigten. Das trifft nicht nur gering-, sondern inzwischen auch gut ausgebildete Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer.

Sie haben vier Jahre lang, von 2009 bis 2013 in dem interdisziplinären Forschungsprojekt ,,Allwiss – Arbeiten – Lernen – Leben in der Wissensarbeit" mitgearbeitet. Was sind die wichtigsten Erkenntnisse?
Für mich persönlich gibt es eine sehr wichtige Erkenntnis: Wenn es gelingt, bei den Unternehmensleitungen und den Beschäftigten ein Bewusstsein dafür zu schaffen, dass Arbeit partizipativ gestaltbar ist, dann können viele Probleme angegangen und produktiv verändert werden. Viele Beschäftigte  versuchen, den Anforderungen zu genügen. Es lässt sich zum Teil eine Ohnmacht bei den Betroffenen beobachten, wobei die Unveränderbarkeit der Arbeitsbedingungen kaum infrage gestellt wird. Doch Überlastung muss kein Schicksal sein – mit entsprechenden Maßnahmen zur Vereinbarung von Arbeit, Leben und Lernen kann die Balance zwischen diesen Bereichen stabilisiert werden. Allerdings sind die Instrumente den jeweiligen Bedürfnissen der Mitarbeiter in ihren spezifischen Lebensphasen und den Rahmenbedingungen des Betriebs anzupassen.

Sie sprechen von der Work-Learn-Life-Balance und nicht nur von einer Work-Life-Balance. Warum?
Wir waren die ersten, die Aspekte des Lernens mit in den Blick genommen haben, obwohl immer betont wird, dass selbst nach einer fundierten Ausbildung in der Lehre oder im Studium weiter gelernt werden muss. Dennoch hatte sich die Forschung damit bislang nicht befasst und nur den Aspekt von Arbeit und Leben bzw. Work-Life-Balance fokussiert. Faktisch führt die mangelnde Work-Learn-Life-Balance z.B. bei vielen Akademikern dazu, dass sie gar keine Familien gründen und sich ganz dem Lernen bzw. der Karriere widmen.

Ist die Vereinbarkeit von Familie und Beruf vor allem ein Problem der Frauen?
Zum Glück nicht mehr. Die Rollenmodelle haben sich gewandelt, viele Männer fühlen sich heute für die Erziehungs- und Familienarbeit verantwortlich. Das beweist ja auch die Tatsache, dass sehr viel mehr Männer Elternzeiten in Anspruch nehmen, als bei der Einführung des Elterngeldes erwartet wurde. Dennoch erledigen nach wie vor Frauen einen Großteil der Familienarbeit. Das gilt erst recht für die Zeit, wenn die Kinder längst aus dem Haus sind und die Pflege der Eltern ansteht. Hier sind dann häufig wie eh und je die Frauen gefragt. 

Es fehlt nicht an Bekenntnissen, wie wichtig eine gute Balance von Arbeiten, Lernen, Leben für den Unternehmenserfolg ist. Wie sieht die Wirklichkeit in den Betrieben aus?
Nun, die Arbeitsverdichtung nimmt zu und zwar in allen Branchen. Natürlich gibt es auch viele Beispiele, die zeigen, wie es gelingen kann. Das Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF) fördert mit seinen Programmausschreibungen zahlreiche Projekte, die einen Beitrag zur humaneren Gestaltung der Arbeitsprozesse leisten. Auch unser Projekt Allwiss gehört dazu. Diese handlungsorientierten Forschungsprojekte entwickeln konkrete Instrumente, die z.B. Beiträge zu innovativer, kompetenzförderlicher Arbeitsgestaltung leisten. Die Frage ist aber: Wie nachhaltig sind diese Projekte, wenn die finanzielle Förderung ausgelaufen ist? Oft bleibt nicht viel davon übrig. Denn beteiligungsorientierte Maßnahmen der Organisationsentwicklung erfordern Investitionen und die Bereitstellung von Ressourcen – und am Ende werden nicht zuletzt wegen eines hohen Wettbewerbsdrucks in den Unternehmen andere Prioritäten gesetzt.

Marijn Dekkers, der sehr erfolgreiche Vorstandsvorsitzende der Bayer AG, wird seinen Vertrag nicht über das Jahr 2016 hinaus verlängern. Er begründete seinen Schritt so: „Die richtige Balance zwischen Beruf und Privatleben war mir immer wichtig.“ Eine ungewöhnliche Begründung für einen Top-Manager?
Nicht die Begründung ist ungewöhnlich, sondern dass er es so offen ausspricht.

Auch andere Top-Manager, etwa Jörg Assmussen, ehemaliges Direktoriumsmitglied der Europäischen Zentralbank, und René Obermann, ehedem Vorstandsvorsitzender der Telekom, hatten private Überlegungen zu einem Positionswechsel veranlasst. Eine Trendwende?
Eher scheint mir die Trendwende darin zu bestehen, dass diese privaten Motive in der Öffentlichkeit so breit diskutiert werden. Manager sind in einem hohen Maße individualisiert, sie haben gelernt, ihre Arbeit so zu organisieren, dass sie gesund und einsatzfähig bleiben. Das gehört ja, wenn man so will, auch zu ihrem Kerngeschäft. Interessanter scheint mir die Frage, ob diese Manager bereit wären, ihren Beschäftigten dasselbe zuzugestehen. Ich empfinde es als zynisch, wenn die Chefs öffentlich bekunden, dass sie ihre Work-Life-Balance ins Gleichgewicht bringen möchten, während für die große Masse der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer andere Regeln gelten. Hier erfolgt paradoxerweise  weiterhin der Zugriff auf alle persönlichen Ressourcen der Beschäftigten unter Ausbeutung derselben.

Welche Rolle kommt Führungskräften bei der Umsetzung von WLLB zu?
Die Führungskräfte haben  eine ganz zentrale Rolle. Wenn die Führungskräfte nicht mitziehen,  können die Ideen und Anliegen der Beschäftigten zur Vereinbarkeit von Arbeiten, Leben und Lernen im Unternehmen nicht umgesetzt werden. Sie müssen durch ihr Führungsverhalten die Möglichkeit schaffen, dass die Mitarbeiter eines Unternehmens Verantwortung nicht nur für ihre Arbeit, sondern auch für ihre WLLB-Balance  übernehmen. Und als Führungskräfte sind sie auch dafür verantwortlich, dass die Maßnahmen, die zum Beispiel in Projekten entwickelt wurden, nachhaltig in den Unternehmen umgesetzt werden.

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