Mitarbeiterorientierte Kompetenzentwicklung

Bei diesem Ansatz steht die Beteiligung der Mitarbeiter und der Führungskräfte an der Planung von Kompetenzentwicklungsmaßnahmen im Vordergrund. Zielgruppe bei B.Braun sind die 4.000 Beschäftigten am Standort Melsungen.
Die Vorgehensweise erfolgt entlang von sechs Projektphasen:

1. Informationsphase

Um im Unternehmen die nötige Vertrauensbasis für die geplante Bildungsinitiative zu schaffen, werden Führungskräfte und Beschäftigte zu Beginn ausführlich über die Ziele und Vorgehensweise im Projekt informiert. Dies erfolgte bei B.Braun in mehr als 200 Informationsveranstaltungen für Mitarbeiter sowie 80 Gesprächen mit Vorgesetzten.
Weiterhin wird laufend über aktuelle Aktivitäten berichtet, z.B. über regelmäßige Publikationen in der Unternehmenszeitschrift, einen Auftritt im Intranet, die Erstellung von Flyern und Aushängen zur Ergebnisrückspiegelung und andere Aktivitäten.

2. Ist-Analyse

Zur Ermittlung des Entwicklungsbedarfs werden zunächst die Beschäftigten zu ihren Kompetenzen befragt (Ist-Analyse). Dies sind neben schulischen und beruflichen Qualifikationen allgemeine Stärken und Fähigkeiten sowie privat absolvierte Weiterbildungen und ehrenamtliches Engagement. Darüber hinaus werden die Mitarbeiter aufgefordert, ihren persönlichen Entwicklungsbedarf zu benennen sowie Vorschläge zu machen, wie sich die tägliche Arbeit verbessern lässt. Die Daten aus dieser freiwilligen Befragung werden für das weitere Vorgehen abteilungsweise anonymisiert, Rückschlüsse auf Daten einzelner Personen sind so ausgeschlossen.

Instrumente der Ist-Analyse

Im Rahmen der Ist-Analyse kommen verschiedene Erhebungsinstrumente zum Einsatz, um die unterschiedlichen Zielgruppen ideal ansprechen zu können sowie im Zuge der Projektevaluation Aufwand und Ergebnis alternativer Befragungsformen gegenüberstellen zu können.
Bei B.Braun wurden 320 Interviews mit Beschäftigten geführt, 1250 Mitarbeiter füllten selbstständig einen schriftlichen Fragebogen aus, und 130 Beschäftigte sandten einen per E-mail erhaltenen elektronischen Fragebogen ausgefüllt zurück.

Obige Abbildung zeigt einen Ausschnitt des Fragebogens. Diesen und weitere Fragebögen können Sie bei Interesse hier erfragen.

4. Entwicklungsphase

Auf der Basis der Ergebnisse von Ist- und Soll-Analyse einer Abteilung erarbeitet das make it-Team einen Abgleich, indem die von den Vorgesetzten geforderten Fähigkeiten den bereits vorhandenen Qualifikationen, Fähigkeiten und Kompetenzen der Beschäftigten gegenübergestellt werden(Soll/Ist-Abgleich). Dieser wird um die von den Beschäftigten genannten Veränderungsvorschläge erweitert.

Der Abgleich dient dann als Grundlage für die eigentliche Qualifizierungsplanung. Hierzu wird in gemeinsamen Workshops mit der Abteilungsleitung, Mitgliedern von Betriebsrat und Personalentwicklung sowie Mitarbeitern der Abteilung diskutiert und verbindlich festgeschrieben, welche Maßnahmen zur Deckung des aufgezeigten Entwicklungsbedarfs zu beschließen sind. Moderiert werden die Workshops vom make it-Team.
Die Abbildung zeigt beispielhaft eine im Lauf des Workshops erarbeitete Liste beschlossener Entwicklungsmaßnahmen.

5. Umsetzungsphase

Die in der Entwicklungsphase beschlossenen Maßnahmen werden in der Regel von der Fachabteilung selbst umgesetzt. Das make it-Team begleitet die Umsetzung und bietet unterstützende Hilfe an.

6. Evaluationsphase

Im Anschluss an die Umsetzung wird der Erfolg der durchgeführten Maßnahmen Hierzu setzt sich das make it Team mit der entsprechenden Abteilung in Verbindung und erfragt die gemachten Erfahrungen sowie den Nutzen für die Abteilung. Die Ergebnisse werden dann in für eine Gesamtbetrachtung zusammengestellt.

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