Schaffung und Weiterentwicklung lernförderlicher Arbeitsbedingungen

Neben traditionellen Weiterbildungs- und Qualifizierungsmaßnahmen trägt insbesondere das Lernen im Prozess der Arbeit zur Kompetenzentwicklung bei. Unterstützen lässt sich diese Lernform durch die Gestaltung der Arbeitsplätze, der Arbeitsumgebung und der Arbeitsorganisation nach lernförderlichen Kriterien[1,2]. Die Schaffung bzw. Weiterentwicklung lernförderlicher Arbeitsbedingungen ist eines der Schwerpunkte im Projekt make it.

Vorgehensweise im Rahmen des Projekts make it

Die Gestaltung der Lernförderlichkeit von Arbeitsplätzen erfolgt systematisch und bedarfsgerecht mit Hilfe eines bereits in der Praxis erprobten Instruments: das Lernförderlichkeitsinventar [2]. Am Beispiel von Arbeitsplätzen in der Produktion werden in einer sechsstufigen Vorgehensweise entsprechende Maßnahmen zum Lernen im Prozess der Arbeit entwickelt, umgesetzt und bewertet.

1. Analyse bestehender Arbeitsplätze mittels eines Beobachtungsinterviews

In einem ersten Schritt werden bestehende Arbeitsplätze auf ihre Lernförderlichkeit hin analysiert. Hierzu erfasst ein Beobachter anhand eines Leitfadens (Beobachtungsinterview) objektive Merkmale der Lernförderlichkeit entlang verschiedener Kriterien. Diese sind

  • Selbstständigkeit bei der Arbeit (z.B. Freiheiten bei der Planung der Arbeitsschritte, der zeitlichen Gestaltung, der Wahl eingesetzter Arbeitsmittel etc.)
  • Partizipation der Mitarbeiter (z.B. Mitwirkung bei der Arbeitsgestaltung, bei der Aufgabenverteilung etc.)
  • Komplexität und Variabilität der Tätigkeit (z.B. Übernahme neuer Teiltätigkeiten, wechselnde Funktionen an den Arbeitsplätzen etc.)
  • Kommunikation und Kooperation (z.B. Erfahrungsaustausch mit Kollegen, Vorgesetzten etc.)
  • Feedback und Information (z.B. systematische Ergebnisrückmeldung zur Beurteilung und Optimierung der eigenen Arbeitsergebnisse etc.)
  • Arbeitsumgebung (z.B. die Verfügbarkeit von Lehr- und Informationsmitteln etc.)

2. Einschätzung der Arbeitsplätze durch das Unternehmen

Um lernförderliche Arbeitsbedingungen bedarfsgerecht und nachhaltig zu gestalten, ist die Einbeziehung der betrieblichen Parteien in das Vorgehen von entscheidender Bedeutung. Dazu wird einerseits der Vorgesetzte und andererseits der Betriebsrat um eine Einschätzung der untersuchten Arbeitsplätze gebeten. Als Instrument kommt ein Leitfaden zum Einsatz, der sich ebenfalls an den oben aufgeführten Kriterien orientiert.

3. Auswertung der Analyse- und Einschätzungsergebnisse

Zur Auswertung der Untersuchungsergebnisse werden die Ausprägungen der Lernförderlichkeit in den oben genannten Kriterien ermittelt und in einem Netzdiagramm dargestellt. Analyseergebnis, Vorgesetzten- und Betriebsratseinschätzung werden separat aufgezeigt. Dies ermöglicht, Gestaltungsfelder zu erkennen (geringe Ausprägung in einem bestimmten Lernförderlichkeits-Kriterium) und Diskussionsbedarf zu identifizieren (Abweichungen in den Graphen untereinander). Folgende Grafik zeigt beispielhaft ein solches Netzdiagramm auf:

4. Erarbeitung von Gestaltungsmaßnahmen zur Lernförderlichkeit

Auf der Grundlage der aufbereiteten Untersuchungsergebnisse werden Maßnahmen zur Verbesserung der Lernförderlichkeit erarbeitet. In Arbeitsgruppen, bestehend aus Führungskräften und Mitarbeitern der jeweiligen Abteilung, aus Vertretern des Betriebsrats und der Personalabteilung sowie dem make it Team werden Vorschläge zur Gestaltung und Umsetzung solcher Maßnahmen gemeinsam erstellt. Im Folgenden ist beispielhaft ein Ausschnitt des Maßnahmenplans einer Produktionsabteilung dargestellt:

  • Job-Rotation: Mitarbeiter erarbeiten ein Konzept, neue Aufgaben zu übernehmen
  • Aufgabenerweiterung: Einrichter-Tätigkeiten auf die Mitarbeiter verteilen
  • Information & Kommunikation: Schichtübergreifende Informationsweitergabe
  • Projektarbeit als beteiligungsorientierte Arbeitsorganisationsform etablieren; mögliche Themen:

    • Produktkenntnisse (Anwendung und Fertigungsabläufe)
    • Vorgehen bei Reklamationen
    • Kennzahlen der Gruppe (Gutteile- und Ausschuss-Quote, Fehlzeiten, "Gruppentafel verstehen")

5. Umsetzung der erarbeiteten Maßnahmen

Die Umsetzung der Maßnahmen erfolgt gemäß dem gemeinsam im vierten Schritt erarbeiteten Umsetzungskonzept. Beteiligt an der Umsetzung sind maßgeblich die Führungskräfte und Mitarbeiter der entsprechenden Abteilung. Betriebsrat, Personalabteilung und das make it Team können unterstützend tätig werden.

Die unter Punkt 4 beispielhaft angeführte Produktionsabteilung verständigte sich gemeinsam mit Personalabteilung und Betriebsrat, die Maßnahmen an speziellen "Qualifizierungs-Tagen" umzusetzen. Die Abteilung organisierte eine entsprechende Initiative an drei aufeinanderfolgenden Samstagen. Außerhalb des Produktionsbetriebs hatten die Beschäftigten die Möglichkeit, erste Einblicke in neue Tätigkeitsbereiche zu erhalten. Die der Abteilung vorkommenden Arbeitsplätze wurden von Mitarbeitern - sog. Paten - vorgestellt, die ihre Kollegen über die Arbeitsschritte, Aufgaben und Besonderheiten an diesen Arbeitsplätzen informierten.

Anschließend konnten die Kollegen selbst an den Arbeitsplätzen tätig werden und mittels "learning by doing" Einblicke in die Arbeitsabläufe gewinnen. Weiterhin bestand die Möglichkeit, eine Produktschulung zu besuchen, die Eigenschaften und Anwendungsgebiete der in der Abteilung hergestellten Produkte aufzeigte und so Hintergründe und übergreifende Informationen zu den Tätigkeiten vermittelte. Ergänzend führte der für die Abteilung zuständige Coach Einweisungen am Info-PC durch, die den Teilnehmern Einblicke in weitere Produktionsprozesse verschaffte.

6. Erfolgskontrolle

Ein wesentliches Element der Gestaltung von Lernförderlichkeit ist eine anschließende Erfolgskontrolle. Diese stellt den Nutzen des Vorgehens fest und hilft bei der Optimierung der durchgeführten Schritte. Die unter Punkt 5 angeführten "Qualifizierungs-Tage" wurden vom make it Team begleitet und evaluiert. Hierzu wurden die Teilnehmer am Ende des jeweiligen Tages gebeten, einen kurzen Fragebogen auszufüllen. Die Ergebnisse sind im Folgenden zusammengestellt. Der Rücklauf der Fragebögen betrug 96%. Neben dem als positiv bewerteten organisatorischen Ablauf sahen die Mitarbeiter ihre Erwartungen an den Qualifizierungstag überwiegend erfüllt. Positiv beantwortet wurden Fragen nach einem verbesserten Einblick in die tägliche Arbeit sowie in die Aufgaben der einzelnen Gruppen. Ein Großteil der Befragten wünschten sich eine Wiederholung der Veranstaltung. Und die überwiegende Zahl der Beschäftigten gaben an, nun auch an anderen Arbeitsplätzen tätig werden zu können und zu wollen.

Schriftliche Befragung von 82 Mitarbeitern:

Der Einsatz an verschiedenen Arbeitsplätzen hat etwas gebracht ...

[1]:Frieling, Bernard, Müller, Bigalk (2001). Lernförderliche Arbeitsplätze. Eine Frage der Unternehmensflexibilität? In: QUEM-Report, Heft 69. Berlin: AWBF e.V. [2]:Frieling et al. (2001). Lernförderlichkeitsinventar. Projektbericht, IfA 2002

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