Weiterbildung in KMU: Planung und Durchführung einer Bildungsbedarfsanalyse

Praktische Gestaltung betrieblicher Kompetenzentwicklung

Im Projekt WICI setzen wir gemeinsam mit den beteiligten Unternehmen Konzepte zur Kompetenzentwicklung ihrer Beschäftigten um. Dabei orientieren wir uns eng am betrieblichen Entwicklungsbedarf. Um dies zu gewährleisten, ist eine systematische Bedarfsanalyse, die das vorhandene Potential der Mitarbeiter sichtbar macht und die aktuellen und zukünftigen Anforderungen des Unternehmens abbildet, die wesentliche Grundlage.

 

Erster Schritt: Anpassung der WICI-Instrumente an den Unternehmensbedarf

Die CSSA bietet den Unternehmen zur Durchführung der Bildungsbedarfsanalysen praxiserprobte Instrumente an - Leitfäden für Führungskräfte-Interviews, Fragebögen für Mitarbeitergespräche und ein Workshop-Konzept zum Abgleich der Mitarbeiterinteressen mit dem Unternehmensbedarf aus Sicht der Führungskräfte.

In einem Auftaktgespräch wird gemeinsam mit den Projektakteuren der zu untersuchenden Pilotbereich festgelegt. Ferner werden die bereits im Unternehmen erfolgten Vorarbeiten und betrieblichen Bildungsaktivitäten erfasst.

Um die Bildungsbedarfsanalyse mit dem individuellen Unternehmensbedarf und den laufenden Personalentwicklungsprozessen im Betrieb zu verbinden, nehmen die Projektakteure zunächst eine Anpassung der WICI-Instrumente vor.

 

Zweiter Schritt: Informationsphase

Um im Unternehmen die nötige Vertrauensbasis für das Projekt zu schaffen, werden Führungskräfte und Beschäftigte zu Beginn ausführlich über die Ziele und die Vorgehensweise im Projekt informiert. Die offene Kommunikation wird laufend fortgesetzt, zum Beispiel über regelmäßige Berichte zum Projektstand in der Unternehmenszeitung, in Aushängen oder im Intranet.

Hier stellen wir Ihnen eine mögliche Kommunikation des Vorhabens im Intranet und auf dem "Schwarzen Brett" Ihres Unternehmens vor:

     

 

Dritter Schritt: Interviews mit Führungskräften (Soll-Analyse)

In einem ca. einstündigen Interview werden die Führungskräfte des Pilotbereichs zu

  • künftigen Zielen des Pilotbereichs
  • anstehenden Veränderungen
  • Anforderungen an die Beschäftigten

befragt.

Hierdurch lässt sich der Entwicklungsbedarf der Mitarbeiter des Pilotbereichs aus Sicht der Unternehmensführung ermitteln.

Hier stellen wir Ihnen den Leitfaden für die Interviews mit den Führungskräften des Pilotbereichs zur Verfügung.

 

 

Vierter Schritt: Interviews mit Mitarbeitern (Ist-Analyse)

In einem ca. einstündigen Interview werden die Mitarbeiter des Pilotbereichs zu

  • schulischen und beruflichen Qualifikationen
  • allgemeinen Stärken und Fähigkeiten
  • privat absolvierten Weiterbildungen
  • persönlichem Entwicklungsbedarf
  • Vorschlägen, wie sich die tägliche Arbeit verbessern lässt

befragt.

Hierdurch lässt sich der Entwicklungsbedarf des Pilotbereichs aus Sicht der Mitarbeiter ermitteln.

Hier stellen wir Ihnen den Leitfaden für die Interviews mit den Führungskräften des Pilotbereichs zur Verfügung.

 

 

5. Schritt:Workshop zum Soll/Ist-Abgleich (Maßnahmenentwicklungs-Workshop)

In einem Workshop mit Abteilungsleitung, Betriebsrat ,Personalentwicklung und Mitarbeitern des Pilotbereichs werden die Ergebnisse der Soll-Ist-Analyse präsentiert und hierauf aufbauend gemeinsam mit den Projektakteuren konkrete Weiterbildungsziele formuliert.

Auf der Grundlage der formilierten Weiterbildungsziele werden konkreten Bildungsmaßnahmen erarbeitet, terminiert und priorisiert. Ebenfalls werden Verantwortlichkeiten festgelegt und Erfolgskennzahlen für die einzelnen Bildungsmaßnahmen bestimmt. 

Durch diese Vorgehensweise ensteht ein Bidlungsmaßnahmenplan für den Pilotbereich.

Einen beispielhafte Auswertung der Soll-Ist-Analyse sowie einen beispielhaften Fahrplan für einen Maßnahmenentwicklungs-Workshop haben wir hier für Sie vorbereitet.

 

 

Abschluss - Auswertung der durchgeführten Aktivitäten

Abschließend wird das Vorhaben ausgewertet, um den Erfolg der durchgeführten Aktivitäten zu überprüfen und  Ansatzpunkte für eine Optimierung der Vorgehensweise und eine Verstetigung des Prozesses im Unternehmen zu erhalten.

Dabei bieten sich die folgenden Leitfragen für eine Diskussionsrunde mit den Beteiligten an:

1. Auf Prozessebene:

  • Sind die richtigen Akteure eingebunden worden?
  • Wurden genügend Multiplikatoren gewonnen?
  • War der Ressourceneinsatz angemessen?
  • Haben sich die Workshops als Instrument bewährt?

 2. Auf Maßnahmenebene:

  • Sind die wichtigen Themen aufgegriffen worden?
  • Konnten die Maßnahmen erfolgreich umgesetzt werden – und zeigen sich schon (evtl. mit Blick auf die erarbeiteten Erfolgsfaktoren) erste Erfolge in der täglichen Arbeit?

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