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30.01.2014 16:51 Alter: 6 yrs

Vielfalt lohnt sich

Viele Unternehmen fördern Frauen in ihren Reihen, andere stärken die Vereinbarkeit von Beruf und Familie oder kümmern sich besonders um die Interkulturalität ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Klar ist: Die Belegschaften in vielen Unternehmen werden internationaler, bunter und vielfältiger.


Foto: BASF


Viele Unternehmen fördern Frauen in ihren Reihen, andere stärken die Vereinbarkeit von Beruf und Familie oder kümmern sich besonders um die Interkulturalität ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Die Belegschaften werden internationaler und vielfältiger, und: In puncto Vielfalt (Diversity) bleibt noch einiges zu tun.


„Diversity“ kann man mit „personeller Vielfalt“ oder „Vielfalt in der Mitarbeiterschaft“ übersetzen. Neu an der Diskussion um Vielfalt ist: „Es geht vor allem um Wertschätzung des Andersseins von Migranten, um die Offenheit dafür, dass sie etwas Anderes, Neues und Originelles mitbringen“, sagt die Professorin und Diversity-Expertin Swetlana Franken in einem Interview mit der CSSA. Wie nötig das ist, unterstreichen Zahlen. Jede fünfte Bürgerin und jeder fünfte Bürger in Deutschland hat bereits einen Migrationshintergrund. Ähnliches gilt für das liebste Kind der Deutschen – ihre Fußballnationalelf: Fußballer polnischer Abstammung sowie türkischer und tunesischer Herkunft stürmen und verteidigen für Deutschland. Sie heißen Klose, Podolski, Özil, Gündoğan oder Kedira. Man muss kein Fußballfan sein, um zu wissen: Die Fußballer sind auch deshalb erfolgreich, weil sie schon lange ein multikulturelles Team sind und auf viele Talente bauen können.

Interkulturelle Zusammenarbeit ist unabdingbar

In vielen Unternehmen oder Firmenbereichen geht es weitaus bunter zu, was die Vielfalt ihrer Beschäftigten betrifft. Beim Reifenhersteller Michelin in Bad Kreuznach arbeiten Menschen aus 27 Nationen. Für den Betriebsratsvorsitzenden Uwe Kumpa „ist die Zusammenarbeit zwischen Deutschen und Ausländern, aber auch zwischen unseren ausländischen Kollegen untereinander heute unabdingbar“ (mehr dazu: Gespräch mit Uwe Kumpa). Bei dem Kunststoffplatten-Hersteller Polycasa in Mainz kommt fast die Hälfte der 125 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aus Ländern wie der Türkei, Griechenland, Italien, Albanien oder Kurdistan.

Mehr Problemlösungs- und Innovationskraft

In der Chemie-Industrie investieren international tätige Konzerne wie BASF, Bayer, Evonik Sanofi, Merck, Henkel oder Novartis in Vielfalt. Für sie ist klar: „Durch Vielfalt (Diversity) gewinnen wir ein besseres Verständnis von sich verändernden Märkten und Konsumentengruppen, haben Zugang zu einem größeren Talentpool und profitieren von der steigenden Problemlösungs- und Innovationskraft“, heißt es im Nachhaltigkeitsbericht 2012 der Bayer AG. BASF erhielt im Jahr 2011 den Deutschen Diversity Preis. Der BAVC und die IG BCE unterstützen die Unternehmen. Sie unterzeichneten bereits im Jahr 2008 eine Sozialpartnervereinbarung zum Thema Diversity. Jetzt hat die CSSA zusammen mit den beiden Chemie-Sozialpartnern eine Umfrageaktion in den Unternehmen gestartet: Wie lässt sich die Zusammenarbeit in multikulturellen Teams verbessern? Welche guten Praxis-Lösungen gibt es in den Betrieben? Seit Kurzem gibt es dazu auch die CSSA-Literaturstudie zur interkulturellen Kommunikation (Kurzfassung) und zu Erfolgsfaktoren guter Zusammenarbeit in multikulturellen Teams. 

Diversity Management ist noch weiblich

Viele Unternehmen betonen den wirtschaftlichen Nutzen von Diversity. Er scheint beachtlich. „Durch systematische Investitionen“ in Diversity-Maßnahmen könnten deutsche Unternehmen „rund 21 Milliarden Euro Kosten einsparen“, rechnet die Unternehmensberatung Roland Berger in einer Studie vom Juli 2012 vor. Sie beruht auf „intensiven Interviews mit 21 internationalen Großkonzernen“ in Sachen Diversity. Sie zeigt aber auch: Bei den meisten Unternehmen betreffen die Diversity-Maßnahmen vor allem Frauen. Und „Diversity Management ist weiblich“, schreibt Petra Köppel in ihrer Studie zum Stand von Diversity in den DAX-30-Unternehmen: Zwanzig Frauen und nur vier Männer fanden sich unter den vollzeitbeschäftigten Diversity-Verantwortlichen.

Mit kleinen Schritten anfangen

Es bleibt also noch viel zu tun. Auch in kleinen und mittleren Unternehmen. Der erste Schritt ist nicht aufwendig. Beginnen kann man mit einer Analyse „der eigenen Belegschaft“, sagte Swetlana Franken, „und schauen, welche Gruppen wir überhaupt haben“. Sind wir überhaupt heterogen, oder haben wir eine überwiegend deutsche Belegschaft? Ihre Erfahrungen zeigen aber auch: Viele kleinere Unternehmen praktizieren längst Vielfalt. Nur, sagt Franken: „Sie benutzen dafür nicht das Wort Diversity.“


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